【基本案情】

2009年3月，李某入职某餐饮公司担任店长。2022年8月1日，某餐饮公司出具《通告》，载明：“经公司核实，成都红牌楼餐厅店长李某承认在2022年7月21日利用工作之便收取现金不录入POS机私自截留；该行为触犯了公司相关管理制度中以下条款：1.财务部2020年8月4日发布的《严禁任何形式的飞单行为》中对飞单的认定条件；2.《员工手册》中千味行为准则第三十一条……综合以上违纪事实，依据2020年12月18日财务部下发的《违纪财务规定行为汇总》中的相关处罚措施，经公司研究决定给予李某开除的决定”。李某于2022年8月2日提请仲裁，请求：某餐饮公司成都红牌楼分店、某餐饮公司向李某支付违法解除（终止）劳动合同的经济赔偿金160367.85元。成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理后，驳回了李某的仲裁请求。

【裁判结果】

四川省成都市武侯区人民法院于2023年4月6日作出（2023）川0107民初2931号民事判决：一、某餐饮公司于本判决生效之日起十日内向原告李某支付违法解除劳动合同赔偿金160367.85元；二、驳回原告李某其他诉讼请求。

宣判后，某餐饮公司不服，提出上诉。四川省成都市中级人民法院于2023年9月4日作出（2023）川01民终14522号民事判决：驳回上诉，维持原判。

现该判决已发生法律效力。

【典型意义】

劳动者违反用人单位的规章制度，可能影响公司正常经营秩序或者产生其他严重后果。为保障用人单位合法权益，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条赋予用人单位在劳动者严重违反用人单位规章制度时与劳动者解除劳动关系的法定权利。同时，劳动关系特有的从属性和持续性，使得劳动者或用人单位任何一方的失信均会影响职场环境的健康发展，影响和谐劳动关系的构建，进而影响经济社会高质量发展。这就要求处于强势地位的用人单位，在行权时必须符合程序与实质合法的正确方式，否则将构成违法解除劳动关系并承担不利后果。

一、劳动法律关系的缔结或解除需要遵守诚实信用原则及社会主义核心价值观

劳动法律关系具有人身属性，其与普通民事法律关系相比具有不同的原则理念和规则体系，用人单位与劳动者形成了资本与劳动力的联姻关系，这种关系既有市场契约和企业伦理的内涵，也蕴含着社会伦理观念。劳资关系当事人需要相互诚实守信、恪守诺言的契约精神，尊重、维护或至少不损害对方利益，共建和谐稳定的劳动关系。

二、劳动关系领域可以适当借鉴“一事不再罚”原则

“一事不再罚”属于行政处罚的基本原则，指的是行政机关不得以同一事实和同一依据，对当事人的同一个违法行为给予两次罚款的行政处罚，其主要强调的是处罚的事实和依据不能同一，以及处罚手段不能同一。虽然劳动法领域并无法律、法规明确禁止“一事不再罚”，用人单位对员工违纪行为行使的处罚性质亦有别于行政处罚，但因劳动者对用人单位具有人身依附性，如果不对用人单位的处罚权进行约束的话，用人单位将拥有过度处罚的权力，则极有可能利用自己在劳动关系中的强势地位对劳动者进行重复处罚。为了防止用人单位对劳动者进行任意处罚，对劳动者违反规章制度的同一行为，应当认为用人单位不得以同一事实和依据，给予两次以上的处罚，即用人单位在行使处罚权时在合理范围内应当借鉴适用“一事不再罚”原则。

本案中，某餐饮公司已于事发后通过《员工违纪通知书》形式，同意对于李某存在的违纪行为作出“降级”的处罚决定。《员工违纪通知书》出具后一段时间内，李某继续在该公司工作，即表明该公司事实上已对李某的违纪行为完成处罚，双方应当继续履行劳动合同。然而，该公司于次月再以相同事由对李某进行二次处罚，处罚措施上升为最严厉一种，即解除劳动关系，该行为违反了“一事不再罚”及诚实信用原则，构成违法解除劳动合同，应当支付劳动者经济赔偿金。

本案系在劳动争议领域适用“一事不再罚”原则的典型案例，有利于在劳动关系中对用人单位管理与处罚权利形成约束，从而有效维护劳动者的合法权益，也能够帮助用人单位实现良性管理目标，对于类似案件具有较强的指导意义和示范效果。